No contexto atual, nós mulheres estamos exaustas. De onde vem isso? Posso reclamar e ao mesmo tempo continuar lutando?
Não deveria ser tão difícil.
O presente artigo de opinião traz a abordagem dos programas de integridade como meios que podem contribuir para a mulher no mercado de trabalho, seja em sua inserção, seja em sua manutenção, ampliando o suporte para crescimento e aliviando as tensões.
De início, é preciso entender que o desenvolvimento profissional da mulher deve ser reconhecido como parte essencial na economia de um país, por ser peça chave no quebra-cabeça que, muitas vezes, é embaralhado, trazendo conflitos de escolhas entre a vida profissional e a maternidade, com o peso das questões de desigualdade de gênero, diferenças salariais, preconceitos, assédios, etc.
Ultrapassando o cenário histórico, a modernidade trouxe em seu bojo o Compliance, que foi se ressignificando com o tempo, e hoje vem como parceiro dos sistemas de meio ambiente, social e de governança corporativa (do inglês, environmental, social, and corporate governance), na premente necessidade de melhora da ética nas relações laborais. No mais, as bases legais, até então existentes, como a Declaração Universal dos Direitos Humanos e a Constituição da República Federativa do Brasil, de 1988, devem ser premissas básicas para o verdadeiro cumprimento das normas.
Mas o que tem esse Compliance aí? Por que ele aparece (ou pode aparecer) como aliado das mulheres? Por que ele é tão importante?
Das inúmeras possibilidades de atos irregulares e ilícitos que podem ocorrer em uma empresa, uma das que têm demandado maior atenção são os casos de assédio, em todas as suas formas, que atingem na maioria das vezes a mulher. Em vista disto, quando um programa de Compliance começa a ser estruturado, deve-se considerar, a partir de uma detalhada análise de riscos, as questões que atingem de forma direta as pessoas – lembrando que é sobre pessoas que se trata nesse sistema –, pois fala-se primordialmente em análise da cultura existente e sua eventual mudança.
Tratando dos desafios existentes, uma pesquisa realizada pela empresa Mindsight (BARRETO, 2022) ouviu 11 mil pessoas em todo o Brasil, mostrou que a mulher sofre três vezes mais assédio sexual do que o homem nos ambientes de trabalhos, destacando que 97% das vítimas sequer denunciam o crime.
Além do mais, considerando o baixo índice feminino em cargos de liderança nas empresas brasileiras, mesmo elas constituindo mais de 50% da população, é necessário que os homens detentores de posições de comando, bem como as mulheres que ali estejam, mesmo que de forma minorizada, integrem as melhores práticas do mercado para evitar os preconceitos e dilemas, que por diversas vezes causam os conflitos de escolha – conhecidos também como trade-off -, oportunizando, assim, a mulher estar no mercado de trabalho com qualidade, equidade e dignidade.
Alguns exemplos das questões que geram barreiras para a mulher no mercado de trabalho.
Alguns exemplos das questões que geram barreiras para a mulher no mercado de trabalho e as diversas e complexas questões com elas relacionadas, que muitas vezes se traduzem como verdadeiras discriminações sistêmicas, são a maternidade, a ausência de capacitação formal, má condição menstrual, assédios, diferenças salariais, falta de oportunidades, dentre outras.
O primeiro e mais importante pilar de um programa de Compliance, que é o apoio da Alta Direção – conhecido também como tone from the top – indica que, independentemente de qual rumo decisório que vier acontecer, quem dá o tom é a chefia. Por isso, antes de tudo, a liderança precisa estar atenta às demandas sociais, às queixas de seus colaboradores, ao meio ambiente organizacional, levando em conta os índices apurados, uma vez que se trata de um investimento importante para manutenção dos negócios, especialmente no que tange à reputação das empresas perante seus investidores nacionais, internacionais e consumidores. Portanto, é urgente a implementação de diversidade na alta direção e nos conselhos de administração, como uma agenda positiva (IBGC, 2020).
Quanto ao preconceito de gênero e ao assédio, as empresas devem implementar os pilares da comunicação e do treinamento, prevenindo assim condutas, então elencadas em um código de ética, com aprofundamento nas políticas internas, prevendo medidas disciplinares e havendo punição em caso de descumprimentos, sendo necessário que os preceitos sejam reforçados, de forma periódica.
Outro pilar fundamental, aliado nesta jornada ética na empresa, é a constituição de um canal de denúncias efetivo, que garanta a anonimidade e a confidencialidade e que seja amplamente divulgado, para que a ocorrência possa ser investigada e que as medidas cabíveis possam ser tomadas. Importante que a mulher se sinta confortável para relatar os acontecimentos, assim como todos os demais colaboradores, pois a ética deve imperar em um ambiente de trabalho, combatendo locais tóxicos.
Outra questão tema de debate nacional, dentro e fora das empresas, é a equiparação salarial entre homens e mulheres, com mesmo cargo e currículo similar. Segundo o IBGE (OLIVEIRA, 2019), as mulheres ganham em média 20,5% a menos do que os homens em todas as funções, ainda que a população feminina detenha maior nível de escolaridade em comparação a eles (GRANDA, 2018). Uma boa forma de solucionar esse problema, seria a empresa instituir uma política de equiparação salarial, considerando a função e currículo, de modo a oportunizar crescimento profissional da mesma forma entre gêneros.
Considerando as questões abordadas, é premente que, antes de tudo, sejam criados programas que incentivem a reinserção da mulher no mercado de trabalho, e que abram as portas para a qualificação, para um primeiro emprego, por meio de medidas afirmativas como programas de trainee, programa de cotas, incentivos a bolsas de estudos, sem deixar de implementar um efetivo e eficiente programa de inclusão.
Dessa forma, tais medidas favorecem a transformação do cenário em que vivemos, com tamanhas desigualdades. Mais do que isso, o Compliance poderá ser peça fundamental dessa engrenagem, o movimento necessário para que as presentes e futuras gerações possam ter a presença feminina em posições de lideranças, encorajando meninas a perseguirem seus sonhos e objetivos, alcançando a representatividade almejada.
Pauline Amaral Antunes é advogada, consultora de compliance da SG Compliance e certificada profissionalmente em compliance anticorrupção (CPC-A). É Presidente da Comissão de Compliance da OAB/RS Subseção de Passo Fundo.
REFERÊNCIAS
BARRETO, Elis. CNN. Mulheres sofrem três vezes mais assédio sexual nas empresas do que os homens. 2021. Disponível em: https://www.cnnbrasil.com.br/nacional/mulheres-sofrem-tres-vezes-mais-assedio-sexual-nas-empresas-do-que-os-homens/. Acesso em: 20 out 2022.
IBGC – INSTITUTO BRASILEIRO DA GOVERNANÇA CORPORATIVA: Agenda Positiva de Governança: Medidas para uma governança que inspira, inclui e transforma. 2020. Disponível em: https://www.agendapositivadegovernanca.com/. Acesso em: 20 out 2022.
GRANDA, Alana. IBGE: mulheres ganham menos que homens mesmo sendo maioria com ensino superior. 2018. Disponível em: https://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2019-03/pesquisa-do-ibge-mostra-que-mulher-ganha-menos-em-todas-ocupacoes. Acesso em: 20 out 2022.
OLIVEIRA, Nielmar de. Pesquisa do IBGE mostra que mulher ganha menos em todas as ocupações: A diferença entre carga horária trabalhada vem diminuindo. 2019. Disponível em: https://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2019-03/pesquisa-do-ibge-mostra-que-mulher-ganha-menos-em-todas-ocupacoes. Acesso em: 21 out 2022.
